Lãnh đạo và đa dạng hóa trong tổ chức (Phần 2)

Thứ sáu - 03/03/2017 03:09
Như đã đề cập trong bài viết trước, đa dạng hoá là điều vô cùng cần thiết đối với mỗi tổ chức. Phát triển sự đa dạng được xem là một kỹ năng mềm. Tuy nhiên, khác với các kỹ năng cứng, các kỹ năng mềm được nhận định là tương đối khó để nắm bắt. Vậy làm thế nào để đào tạo và đánh giá được sự phát triển đa dạng? Hãy tham khảo bài viết sau để có câu trả lời.
Lãnh đạo và đa dạng hóa trong tổ chức
Lãnh đạo và đa dạng hóa trong tổ chức
Lãnh đạo và đa dạng hóa trong tổ chức

Thái Độ

Đào tạo kỹ năng mềm chủ yếu nhằm thay đổi thái độ - một cảm giác hoặc cảm xúc của một người có ảnh hưởng đến việc ra quyết định của người đó. Nó được định nghĩa như là một khuynh hướng hay xu hướng phản ứng tích cực hay tiêu cực đối với một điều gì đó (ý tưởng, đối tượng, con người hay tình hình). Thái độ được xác định bằng nhiều cách khác nhau, nhưng cốt lõi là sự đánh giá. Vì vậy, thái độ thường được xem như là bản đánh giá tóm tắt của các đối tượng (ví dụ như chính mình, những người khác, các vấn đề, vv) mà thái độ này trải dài từ tích cực đến tiêu cực.

Thái độ có thể không hoặc có liên quan chặt chẽ tới các ý kiến ​​và niềm tin của chúng ta và được dựa trên những trải nghiệm của chúng ta. Đào tạo mang lại những kết quả cụ thể bắt đầu bằng cách thay đổi hành vi. . . mà cuối cùng là thay đổi thái độ.

Bởi vì khi thái độ đã ăn sâu vào trong tiềm thức thì sẽ rất khó thay đổi. Thái độ là niềm tin luôn tồn tại trong mỗi chúng ta nhưng lại không dễ dàng nhận ra được. Có thể hiểu, mọi người thể hiện thái độ thông qua lời nói hay hành động nhưng không thể trực tiếp đo lường nó. Và những gì họ nói hay làm chính là hành vi. Các nhà đào tạo phải xác định một số loại hành vi có thể là biểu hiện của những thái độ khó hiểu. Hành vi này sau đó có thể được đánh giá như một chỉ số đo thái độ. Ví dụ, mặc dù bạn đang đào tạo về sự đa dạng, bạn không thể chắc chắn rằng người học đã loại bỏ được thành kiến của riêng mình. Do vậy việc đo lường hành vi là một điều rất quan trọng.

Điều này không có nghĩa là bạn không thể cố gắng thay đổi thái độ. Trong hầu hết các trường hợp, thay đổi thái độ là một sự bắt buộc. Ví dụ, năm 1997 bài báo về một công ty Texas với những lãnh đạo phân biệt chủng tộc đã cho thấy thái độ cần phải được thay đổi. Nếu chúng ta chỉ cố gắng thể hiện hành vi đúng đắn trong khi đó thái độ không hề biến chuyển thì rất dễ khiến ta mắc phải những sai lầm nghiêm trọng. Hành vi của chúng ta được dựa trên thái độ của chúng ta. Và như đã nói ở trên, đào tạo về sự đa dạng có khoảng 75% là thái độ. Nếu bạn chỉ cố gắng thay đổi 25% còn lại thì sẽ chẳng mang lại hiệu quả. Do đó, 75% này là một con số rất quan trọng.

Một ví dụ khác là sự an toàn. Có thể thực hiện công việc một cách an toàn trong môi trường làm việc thì không chỉ cần kiến thức hay kỹ năng mà đòi hỏi phải có thái độ đúng đắn. Đối với nhiều nhiệm vụ, việc thực hiện một cách an toàn đòi hỏi phải nỗ lực nhiều hơn hoặc tốn nhiều thời gian hơn bình thường. Nhân viên phải có thái độ đúng đối với an toàn hoặc đến khi hiểu được tác hại của việc không an toàn, họ sẽ từ bỏ phương pháp nhanh vội. Và đây là điều nên làm bởi mọi công nhân xứng đáng được hưởng một môi trường làm việc an toàn!

Liệu thái độ có thể được thay đổi? Trong một thí nghiệm của hai nhà tâm lý học xã hội Wells và Petty (1980), sinh viên được yêu cầu hỗ trợ kiểm tra chất lượng tai nghe trong khi người nghe đang chuyển động. Ba nhóm học sinh đeo tai nghe, vừa nghe nhạc vừa nghe một thông báo về học phí.

  • Nhóm đầu tiên được yêu cầu không được cử động khi nghe.
  • Nhóm thứ hai được hướng dẫn để gật đầu.
  • Nhóm thứ ba đã được hướng dẫn để lắc đầu từ bên này sang bên kia (từ chối).

Sau đó, các sinh viên đánh giá chất lượng của tai nghe và đánh giá các thông tin về học phí mà họ đã nghe được. Trong số các câu hỏi thì có một câu về học phí . Một nửa số sinh viên đã nghe bài báo cho rằng học phí đã tăng lên 750 $ trong khi nửa còn nghe được rằng học phí giảm xuống 400$. Trong khi đó, những sinh viên không di chuyển đầu chỉ bị tác động bởi chính nội dung bài thông báo. Ngược lại, những học sinh cử động đầu khi nghe lại bị tác động mạnh lên quan điểm của họ.

Khi được hỏi là mức học phí như thế nào là hợp lý, những người nghe thấy thông tin là học phí tăng cho rằng trung bình tầm 582 $ thì hợp lý. Những người nghe thấy thông tin rằng mức học phí nên thấp hơn thì cho rằng mức hợp lý là 412$.  Sự chuyển động cơ thể đã mang lại một tác động đáng kể. Những học sinh gật đầu khi họ nghe thấy con số 750 $ nghĩ rằng mức học phí hợp lý trung bình là $646, trong khi những người lắc đầu nghĩ rằng trung bình khoảng $ 467.

Những cử động này cho thấy rằng những dấu hiệu thể hiện sự đồng ý hay không đồng ý đã có một ảnh hưởng sâu sắc lên thái độ.

Do đó để đào tạo kỹ năng mềm, những người phát triển nguồn nhân lực phải hình dung mình không chỉ là các giảng viên, mà còn là nhà giáo dục và nhà phát triển. Để làm được như vậy đòi hỏi người đó phải luôn đặt mình vào những cách nghĩ khác nhau.  

Những Chương Trình Máy Tính Nào Cần Cho Việc Phát Triển Thái Độ ?

Như đã nói, phát triển thái độ là vô cùng khó khăn. Nếu bạn muốn thay đổi thái độ của những người khác, điều tốt nhất bạn có thể hy vọng hoặc mong muốn đó là thay đổi hành vi thể hiện của người đó. Biểu đồ dưới đây cho thấy thái độ chạy theo trục thẳng đứng và hành vi chạy dọc theo trục ngang:

Đối với mỗi mức độ, nếu bạn muốn thay đổi thái độ (trục tung) của người học, bạn phải tìm ra một phương pháp đào tạo thay đổi hành vi tương ứng (trục ngang). Phương pháp cũng sẽ phải được thiết kế sao cho đo lường được hành vi. Khi phát triển sự đa dạng, bạn sẽ muốn một sự thay đổi thái độ theo quy mô 8 hoặc 9. Điều này có nghĩa là bạn cần phải thực hiện một cam kết chắc chắn đối với việc đào tạo bởi vì hành vi mà bạn muốn thể hiện cũng sẽ được thể hiện ở cuối của quy mô.

Một số sự thay đổi thái độ không yêu cần phải mạnh mẽ như vậy. Ví dụ, vào giờ nghỉ giải lao, mọi người ra ngoài hút thuốc, thay vì gạt tàn thuốc vào hộp đựng tàn, họ lại gạt xuống đất. Nỗ lực (và những nỗ lực mà bạn muốn mở rộng đối với vấn đề) để thay đổi hành vi này của họ sẽ ở quy mô 1 hoặc 2.

Kỹ Thuật Đào Tạo

Đi xa hơn vai trò của một huấn luyện viên trong việc phát triển sự đa dạng của một tổ chức bằng cách trở thành:

  • Lãnh đạo - nêu gương và trở thành một hình mẫu
  • Chuyên gia kỹ thuật - luôn chuẩn bị và có tính đa dạng.
  • Người xây dựng đội ngũ - lôi kéo mọi người vào một nhóm thống nhất.
  • Người giữ gìn hòa bình - hoạt động như một người hòa giải.
  • Người khuấy động – nêu ra các bất đồng để cùng thảo luận
  • Không né tránh cái xấu - đặt ra vấn đề để có được sự nhìn nhận đúng đắn.
  • Người cổ vũ - ca ngợi những người làm việc tốt.
  • Tư vấn - cung cấp thông tin phản hồi thân mật.

Các kỹ thuật hỗ trợ cho việc đào tạo sự đa dạng:

  • Giúp mọi người bớt lo lắng để có thể dễ dàng thể hiện suy nghĩ cũng như cảm xúc của mình.
  • "Những người khác nghĩ gì?" hoặc "Bạn nghĩ gì?"
  • "Tôi đã nghe từ cô ấy/ anh ấy khá nhiều... có bất kỳ suy nghĩ nào khác không?"
  • "Còn gì nữa?"
  • Im lặng (20-30 giây) –dành thời gian cho các học viên một cơ hội để suy nghĩ. Cố tạo ra sự im lặng để khiến ai đó phải thốt ra vì quá khó chịu.
  • "Trông bạn giống như đang muốn nói gì đó ..."

Lý giải các ý kiến​​:

  • Từ với Ngữ điệu (hầu hết các câu hỏi không thực sự là câu hỏi)
  • Ý định với Cách dùng từ
  • Trải nghiệm trước đây với Cá tính
  • Sử dụng trực giác
  • Các mô hình

Làm rõ tư tưởng / ý kiến ​:

  • Sử dụng các mô hình và kinh nghiệm
  • Tìm kiếm nhiều điểm khác nhau
  • Tìm kiếm điểm tương đồng / khác biệt giữa con người

Cảm nhận năng lượng của nhóm:

  • Làm dấy lên tinh thần nhóm
  • Nghỉ giải lao

Cân bằng nhóm

Xử lý những ý kiến phản đối

  • Cố gắng không cá nhân hóa (các học viên sẽ trở thành phòng thủ)
  • Phản ánh lại
  • Khuyến khích các cuộc trò
  • Bình tĩnh

Chúng ta đối xử với nhau như thế nào:

  • Chấp nhận nhau vào nhóm
  • Trách nhiệm cá nhân  
  • Đề cao tính đúng đắn hay sự thành công?
  • Có tầm ảnh hưởng lên nhau hay lấn át nhau?
  • Bảo mật / niềm tin
  • Hỗ trợ lẫn nhau
  • Lắng nghe tích cực
  • Giải quyết xung đột

Đánh Giá Đào Tạo Sự Đa Dạng

Có năm phương pháp chính để thu thập dữ liệu về thái độ:

  • Ghi lại - bao gồm những hành vi được quan sát như hồ sơ tham dự, hồ sơ giai thoại, sự cố, và phỏng vấn.
  • Tự báo cáo – Chẳng hạn như các bản kiểm kê hàng hóa của các nhân viên thể hiện trực tiếp thái độ của họ.
  • Báo cáo của những người khác - bao gồm các thông tin, quy mô đánh giá, và kết quả phỏng vấn của những người khác, thể hiện thái độ của nhân viên hoặc nhóm.
  • Kỹ thuật đo lường xã hội- Chẳng hạn như các chương trình xã hội và quy mô khoảng cách xã hội là thành viên của một báo cáo nhóm về thái độ của họ đối với người khác.
  • Kỹ thuật thể hiện - Biến bài thuyết trình và các câu nói dưới dạng hình ảnh giúp người học trở nên hứng khởi hơn.

Các bước đánh giá:

  1. Xác định từ mục tiêu học tập: thái độ (hành vi mong muốn) cụ thể nào sẽ được đào tạo.
  2. Xác định hành vi thể hiện rõ nhất thái độ này. Tập trung vào một hoặc hai hành vi cụ thể trong bất kỳ giai đoạn đánh giá nhất định.
  3. Quyết định cách thích hợp nhất để có được thông tin.
  4. Chọn hoặc phát triển một công cụ để thu thập thông tin. Chỉ thu thập các thông tin cung cấp bằng chứng về hành vi mong muốn.
  5. Quyết định ai sẽ được quan sát vào lúc nào. Có được càng nhiều quan sát cũng như mô hình đánh giá sự thay đổi càng tốt.
  6. Trao đổi với các học viên để cung cấp thông tin phản hồi.

Những lưu ý trong đo lường thái độ:

  • Không thể đo lường thái độ trực tiếp. Người đánh giá phải dựa vào suy luận.
  • Hành vi, niềm tin và tình cảm không nhất quán, ngay cả khi chúng ta cho rằng chúng phản ánh một thái độ đơn lẻ. Các mô hình của hành vi có thể rất phức tạp và là một biểu hiện của nhiều hơn một thái độ.
  • Thái độ không kéo dài đủ cho một lần đo lường. Sự đo lường thường xuyên trong khoảng thời gian được lựa chọn sẽ phản ánh chính xác hơn về một thái độ phù hợp.
  • Một số thái độ không có một sự quy ước chung nào về bản chất hay cách thể hiện nào là đúng.
  • Dữ liệu mang tính cá nhân thu thập được từ người học có thể dẫn đến những rắc rồi liên quan đến quyền riêng tư của họ.

Nguồn tin: Internet, http://gdnn.edu.vn tổng hợp và hệ thống hóa.

Tổng số điểm của bài viết là: 0 trong 0 đánh giá

Click để đánh giá bài viết

Những tin mới hơn

Những tin cũ hơn

1197/TCGDNN-VP

V/v tôn vinh tập thể, cá nhân có nhiều đóng góp cho Giáo dục nghề nghiệp

Lượt xem:12 | lượt tải:6

49/2018/NĐ-CP

Quy định về kiểm định chất lượng giáo dục nghề nghiệp

Lượt xem:12 | lượt tải:7

22/TCGDNN-KĐCL

V/v hướng dẫn đánh giá tiêu chuẩn kiểm định chất lượng cơ sở giáo dục nghề nghiệp đối với trung tâm giáo dục nghề nghiệp năm 2018

Lượt xem:13 | lượt tải:6

23/TCGDNN-KĐCL

V/v hướng dẫn đánh giá tiêu chuẩn kiểm định chất lượng cơ sở giáo dục nghề nghiệp đối với trường trung cấp, trường cao đẳng năm 2018

Lượt xem:14 | lượt tải:7

28/2017/TT-BLĐTBXH

Quy định hệ thống bảo đảm chất lượng của cơ sở giáo dục nghề nghiệp

Lượt xem:12 | lượt tải:5
Hướng nghiệp

Tầm nhìn, sứ mệnh và các giá trị cốt lõi

SỨ MỆNH “Vì chất lượng giáo dục nghề nghiệp tại Việt Nam” GIÁ TRỊ CỐT LÕI   "TÍN - TÂM - TRÍ - TỐC - TINH - NHÂN" TÍN • GDNN.EDU.VN đặt chữ TÍN lên vị trí hàng đầu, lấy chữ TÍN làm vũ khí cạnh tranh và bảo vệ chữ TÍN như bảo vệ danh dự của chính...

Đăng ký email để nhận tin mới nhất từ https://gdnn.edu.vn

Chào mừng đến với gdnn.edu.vn
Bạn có thể lựa chọn những cấu hình sau để thay đổi giao diện theo ý mình

Màu sắc của giao diện

primary-blueprimary-coffeeprimary-redprimary-autumnprimary-fireprimary-goldenprimary-sunsetprimary-blushprimary-leafyprimary-lime-greenprimary-purpleprimary-pinkprimary-periwinkleprimary-clear-skyprimary-tealprimary-turquoiseprimary-greenprimary-teal-greyprimary-blue-greyprimary-royal-blueprimary-blue-iceprimary-oceanprimary-sky-blueprimary-silverprimary-dark-greenprimary-dark-knightprimary-black

Hình nền

Bạn đã không sử dụng Site, Bấm vào đây để duy trì trạng thái đăng nhập. Thời gian chờ: 60 giây