Lãnh đạo và kỹ năng xã hội cần thiết hay không?

Rào cản này xuất phát từ sự khác biệt trong môi trường sống, phong tục tập quán, nền tảng kiến thức, niềm tin hay tôn giáo. Nói cách khác, kỹ năng xã hội chính là việc thử nghiệm, đổi mới, kết nối, chia sẻ, học hỏi và hỗ trợ lẫn nhau.

Kỹ năng xã hội là một trong những công cụ nền tảng giúp tạo ra những đội nhóm hoạt động hiệu quả. Kỹ năng này không chỉ hỗ trợ các thành viên biết cách xây dựng lòng tin, sự tôn trọng, tinh thần đồng đội, sự thân thiết mà còn  giảm thiểu các xung đột nội bộ có thể xảy ra.

5 + 2 Hành vi điển hình của các nhà lãnh đạo

Vào năm 2001, hai tác giả Howell và Costley đã tổng kết 5 phong cách lãnh đạo điển hình trong cuốn sách Understanding Behaviors for Effective Leadership (Tạm dịch: Tìm hiểu về phong cách lãnh đạo hiệu quả). Không lâu sau khi tác giả Costley qua đời, tác giả Howell đã bổ sung thêm 2 phong cách cuối cùng theo King, 2001.

Lãnh đạo xã hội là một trong 5 + 2 phong cách lãnh đạo hiệu quả mà hai tác giả trên đã đề cập tới:

5 Phong cách đầu tiên

Lãnh đạo Tương trợ - Hỗ trợ và giúp đỡ các thành viên trong nhóm cùng phát triển và quan tâm đến các thành viên.

Lãnh đạo Chỉ huy – Phân chia nhiệm vụ cho các thành viên và áp dụng việc phân chia này sao cho phù hợp với môi trường và hoàn cảnh. Đó là khi cương vị của người chỉ huy được khẳng định.  

Lãnh đạo Đồng hành – Tùy từng tình huống mà sử dụng các cách khác nhau để lôi kéo thành viên cùng đưa ra quyết định cũng như lắng nghe các ý kiến trái chiều và tạo một môi trường làm việc hòa hợp.

Lãnh đạo Công bằng - Ghi nhận và khen thưởng những thành viên làm việc hiệu quả, có hình thức kỉ luật với các cá nhân sai phạm. Tuy nhiên cách tốt nhất vẫn là tư vấn cho các cá nhân này.

Lãnh đạo Lôi cuốn - Có tầm ảnh hưởng lớn đến nhân viên của mình bằng cách luôn để tâm tới cảm xúc, nguyện vọng, nhu cầu cũng như những giá trị cá nhân của họ.

2 Phong cách bổ sung

Lãnh đạo Mở Rộng- Tạo điều kiện để nhóm mở rộng liên kết xã hội bằng cách giới thiệu họ với những lãnh đạo cấp cao đồng thời kết nối họ với những nhóm làm việc khác.

Lãnh đạo Xã hội - Xây dựng và nỗ lực trao đổi các giá trị văn hóa xã hội cùng các thành viên.

Các bạn cần lưu ý rằng một nhà lãnh đạo thường không chỉ trung thành với một phong cách, mà họ linh hoạt trong từng tình huống cũng như đặc điểm của nhóm mình để áp dụng một trong bảy phong cách trên sao cho hiệu quả. Do đó, những phong cách trên đây chính là những hành vi lãnh đạo điển hình mà các nhà lãnh đạo thành công thường xuyên áp dụng.

Hai phong cách lãnh đạo cuối cùng, Lãnh đạo Mở rộng và Lãnh đạo Xã hội, đều thuộc phong cách lãnh đạo Dân chủ. Phong cách lãnh đạo Dân chủ là khi quyền lãnh đạo không nằm trong tay một người mà được thay đổi theo từng hoàn cảnh. Hơn nữa, quyền lãnh đạo được chia sẻ cho các trưởng nhóm và thành viên thông qua tương tác và giao lưu văn hóa. Thay vì những lời chỉ đạo một chiều đến từ cấp trên, tất cả thành viên đều có quyền trao đổi và đưa ra ý kiến khi cần quyết định một vấn đề.

Bài viết này tập trung vào phong cách lãnh đạo cuối cùng, phong cách Lãnh đạo Xã hội.

Giao tiếp xã hội

Giao tiếp xã hội được định nghĩa là việc trao đổi vật chất hoặc những giá trị vô hình giữa hai hay nhiều người, mà không đặt nặng vấn đề lợi ích.

Kỹ năng giao tiếp xã hội trong việc lãnh đạo

Giao tiếp xã hội giữa lãnh đạo với cấp dưới có tầm ảnh hưởng nhất định đến cách cư xử và thái độ của mỗi thành viên. Đây là một phương thức hai bên cùng có lợi khi mà người lao động nhận được sự hỗ trợ đa dạng từ những mối quan hệ xã hội, trong khi các tổ chức được hưởng lợi từ thái độ và hành vi của người lao động.

Kỹ năng đánh giá xã hội của một nhà lãnh đạo

Bên cạnh những kỹ năng xã hội cơ bản mà mọi thành viên trong tổ chức phải nắm được, một nhà lãnh đạo giỏi cần có bốn kỹ năng đánh giá xã hội được trình bày dưới đây:

• Thông hiểu quan điểm – Đồng cảm với các thành viên để hiểu rõ quan điểm của từng cá nhân, giúp họ định hướng cũng như đưa ra giải pháp để xử lý vấn đề.
• Nhận thức xã hội – Nhận thức được và nắm bắt khuynh hướng cư xử của nhân viên trước những thay đổi của tổ chức bằng cách hiểu rõ những động lực thúc đẩy họ.
• Ứng xử linh hoạt – Khả năng khiến nhân viên có thể thay đổi hành vi và thích ứng với sự thay đổi của mọi hoàn cảnh một cách mềm dẻo linh hoạt, không cứng nhắc.
• Năng lực xã hội - Hiểu được quan điểm của nhân viên để dễ dàng kết nối với họ. Nếu xảy ra bất đồng trong tổ chức thì người lãnh đạo đóng vai trò là một người hòa giải và đưa ra các lời khuyên xác đáng thay vì cư xử như một ông chủ chỉ biết ra lệnh.

Bạn có thể phát triển kỹ năng đánh giá xã hội của mình bằng cách quan sát và “làm theo” cách mọi người áp dụng 4 kỹ năng trên, lắng nghe và đồng cảm nhiều hơn với những người xung quanh.

Việc “làm theo” nghĩa là quan sát và học hỏi từ cách người khác thực hiện công việc. Đây chính là một trong những phương thức cơ bản nhất con người sử dụng để nâng cao các kỹ năng xã hội. Tái hiện lại cách cư xử của một người đối với bạn và những người xung quanh giúp bạn hiểu rõ cũng như thuần thục hơn kỹ năng này.

Trong một cuộc đối thoại, hãy thấu hiểu thay vì chỉ lắng nghe từ người đối diện. Hãy nhớ rằng bạn lắng nghe là để cảm thông chứ không phải để phán xét.

Hãy cố gắng đồng cảm với những người xung quanh.  Sioux Indian Tribal Prayer đã viết, "Thánh thần tối cao đã ban phát cho con người một tấm lòng biết bao dung độ lượng, không bao giờ phán xét trước mọi số phận hay hoàn cảnh khó khăn.” Khác với khái niệm thông cảm có được từ những suy nghĩ lý trí, sự đồng cảm luôn xuất phát từ những xúc cảm tự nhiên của bản thân.

Nghiên cứu về tính cam kết

Mặc dù tập đoàn tư vấn Gallup đã nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp trong suốt 25 năm, nhưng mãi đến năm 1999, nghiên cứu này mới gặt hái được kết quả thực sự khi hai tác giả Marcus Buckingham và Curt Coffman viết cuốn sách bán chạy số một của họ bàn luận về chủ đề này. Đó chính là cuốn sách “Break All The Rules” (Tạm dịch: Hãy phá vỡ luật lệ). Điều thực sự thú vị là sau hàng năm trời nghiên cứu, sự thật chỉ ra rằng chỉ có 30% nhân viên là thực sự cam kết với doanh nghiệp, trong khi 70% còn lại hoặc hoàn toàn thờ ơ hoặc không toàn tâm toàn ý với công việc của mình. Có vẻ như việc nghiên cứu này là vô ích khi mà mức độ cam kết với công việc của nhân viên vẫn dậm chân tại chỗ từ năm này qua năm khác.

Nguyên nhân cho kết quả không mấy tốt đẹp này là do vẫn còn tồn tại một vài hạn chế trong quá trình điều tra. Hạn chế đầu tiên là việc rất khó để đo lường một khái niệm nếu khái niệm đó còn không được xác định rõ ràng:

Khái niệm “cam kết giữa nhân viên và công ty” có rất nhiều định nghĩa khác nhau, hơn nữa nó còn rất khó khăn để đo lường chính xác cũng như có sự trùng lặp về mặt nội dung với những khái niệm đã tồn tại trước đó.

Hơn nữa, cuộc điều tra này còn gặp phải một hạn chế thuộc về phương diện cảm xúc, điều  đã gây ra sự bất ổn định trong việc đo lường. Xin lấy một ví dụ để làm rõ luận điểm trên. Tôi đã từng tham gia một số cuộc khảo sát trong nhiều năm. Những cuộc khảo sát này thường diễn ra mỗi năm một lần. Sau khi hoàn thành bảng điều tra, tôi được kết luận là không có sự gắn bó nhiệt tình với công ty chỉ vì tôi đã đánh dấu “chưa hài lòng” ở duy nhất một mục. Nếu được làm bảng câu hỏi này tại một thời điểm khác (một vài ngày trước hoặc sau đó) khi tôi hài lòng với công việc thì rất có thể kết quả đã hoàn toàn thay đổi. Từ đó có thể thấy, thay vì chỉ khảo sát một năm một lần, những điều tra này nên diễn ra liên tục để có được một kết quả chân thực nhất.

Như vậy, việc gia tăng tương tác với các thành viên và áp dụng các kỹ năng lãnh đạo hiệu quả sẽ không chỉ tạo nên một tập thể đoàn kết, mà còn thúc đẩy sự cam kết của chính bạn đối với công việc. Điều này thậm chí còn giá trị hơn bất cứ một cuộc khảo sát nào.

Truyền thông xã hội cho các nhà lãnh đạo

Conte và Paolucci (2001) cho rằng các tương tác xã hội cho phép đội nhóm trau dồi thêm kiến thức bằng việc gia tăng các kiến thức mới, loại bỏ hoặc sửa đổi các thông tin cũ sai lệch. Đây là những đặc điểm làm nên giá trị của tương tác xã hội – điều này cho phép một nhà lãnh đạo hiểu hơn về thế giới thông qua góc nhìn của người khác, đồng thời biến những thông tin mới thu thập này trở thành động lực để theo đuổi các mục tiêu cá nhân.  

Trong quá khứ, tương tác xã hội chỉ bó hẹp trong những cuộc điện thoại, những lá thư, và bị hạn chế bởi môi trường sống. Tuy nhiên ngày nay, với sự xuất hiện của các công cụ truyền thông xã hội, môi trường giao tiếp đã được mở rộng hơn nhiều. Các công cụ truyền thông xã hội đã thúc đẩy mở rộng môi trường chung.

Phương tiện truyền thông xã hội có thể xem như là một công cụ giao tiếp cho phép người dùng tạo lập, chỉnh sửa, và / hoặc chia sẻ thông tin. Khác với phương thức truyền tin “một – nhiều người” như website hay điện thoại, phương tiện truyền thông xã hội cho phép nhiều người có thể tương tác với nhau một cách nhanh chóng, tiện lợi và hiệu quả. Các phương tiện truyền thông xã hội bao gồm các công cụ như blog, microblogs (ví dụ, Twitter và Yammer), chia sẻ tập tin (ví dụ, Flickr và SlideShare), các cuộc họp trên mạng (ví dụ, Adobe Connect & Elluminate), các trang web xã hội (như Facebook) và những trang thông tin có thể chỉnh sửa (wiki).

Phương tiện truyền thông xã hội cho phép chúng ta giao tiếp với người khác mọi lúc mọi nơi. Chuyên gia thiết kế John Thackara (2005) nói rằng ngoài các yếu tố không gian, công nghệ mới thường phát huy tác dụng nhất khi hỗ trợ con người liên kết với nhau bất chấp yếu tố thời gian. Đó là lý do vì sao thật là tiện lợi khi bạn có thể trò chuyện ngay lập tức với bạn bè của mình cho dù họ đang ở bất cứ đâu.