Chính sách gắn doanh nghiệp với giáo dục nghề nghiệp 

Thứ tư - 25/09/2019 03:42
Đặt vấn đề: Phát triển giáo dục nghề nghiệp (GDNN) để thực hiện mục tiêu phát triển Việt Nam thành một nước phát triển trong tình hình hội nhập quốc tế sâu rộng, mọi mặt của xã hội, trong đó có hội nhập phát triển kinh tế, sản xuất công nghiệp. Để phát triển GDNN trong bối cảnh hội nhập quốc tế ngày càng mạnh mẽ hiện nay và trong tương lai một trong những vấn đề cần giải quyết là gắn kết doanh nghiệp (DN) với GDNN. 
Chính sách gắn doanh nghiệp với giáo dục nghề nghiệp 
Chính sách gắn doanh nghiệp với giáo dục nghề nghiệp 
Sự tham gia hoạt động GDNN của DN sẽ góp phần quyết định đến chất lượng lao động - sản phẩm công tác hoạt động đào tạo GDNN. 
Để thúc đẩy, khuyến khích sự tham gia đào tạo GDNN của DN rất cần những hành lang pháp lý nhằm tạo điều kiện thuận lợi, khuyến khích, thúc đẩy và gắn kết sự tham gia của DN trong công tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cung cấp cho thị trường lao động toàn xã hội. 
Bài viết này phân tích các vấn đề liên quan tới DN trong công tác GDNN trong phạm vi các doanh nghiệp tại Việt Nam từ đó đề xuát một số giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế, chính sách gắn DN với đào tạo GDNN.
1. Thực trạng gắn kết doanh nghiệp với GDNN
1.1. Vấn đề thực tiễn thứ nhất: Nguồn nhân lực
1.1.1. Thực trạng
Việt Nam được đánh giá cao khi có tỷ lệ dân số vàng trong độ tuổi lao động, một trong những yếu tố quan trọng để thúc đẩy phát triển kinh tế. Đầu tư nước ngoài vào Việt Nam cũng ngày một tăng nhanh do thị trường lao động giá rẻ tại Việt nam, song trong thời gian qua với sự phát triển kinh tế cùng với sự phát triển đào tạo dạy nghề song đến nay lao động Việt Nam vẫn là lao động có chất lượng thấp theo đánh giá về các chỉ số lao động Việt Nam của ngân hàng thế giới (WB). Cũng theo nhiều tài liệu, báo cáo đã công bố năng suất lao động của người Việt Nam cũng thấp so với ngay tại khu vực ASEAN. Tất cả những sự thấp kém của nguồn nhân lực tại Việt Nam chủ yếu do chưa được đào tạo đầy đủ, hoặc được đào tạo nhưng chất lượng giáo dục đào tạo cũng như GDNN của chúng ta còn chưa học đi đôi với thực hành nghề. Chất lượng lao động của chúng ta chưa tốt cũng là một trong những nguyên nhân dẫn tới năng suất lao động không cao. 
Bức tranh nguồn nhân lực tại Việt Nam hay người lao động Việt Nam bao gồm nhiều thành phần: Lực lượng lao động được đào tạo ở nước ngoài về thông qua du học sinh, thông qua thực tập sinh hay xuất khẩu lao động vv.Lực lượng lao động được đào tạo qua trình độ đại học, cao đẳng, trung cấp, sơ cấp dưới 3 thángdo Bộ GD&ĐT quản lý; lực lượng lao động được đào tạo qua trình độ cao đẳng, trung cấp, sơ cấp dưới 3 tháng do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quản lý; lực lượng người lao động được chuyển đổi từ nông nghiệp sang công nghiệp do chính sách thu hồi đất làm khu công nghiệp; lực lượng lao động phổ thông, lao động tự do. Tất cả các thành phần lao động trong xã hội rất nhiều, ngay trong một DN cũng sử dụng cùng lúc nhiều thành phần lao động. Do tính chất và đặc thù của lao động như vậy nên mức độ đào tạo, thời gian đào tạo, chất lượng đào tạo v.v rất khác nhau dẫn tới chênh lệch chất lượng lao động ở các thành phần này hoàn toàn khác nhau. Trong phạm vi nghiên cứu này chỉ đề cập ở mức độ thành phần lao động trực tiếp liên quan tại DN gồm: lao động ở bậc đào tạo trình độ cao đẳng trở xuống. 
1.1.2. Dự báo tương lai nguồn nhân lực
Cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 hiện nay đang diễn ra rất mạnh mẽ trên thế giới, với những nhận định sẽ làm thay đổi hoàn toàn các quan niệm cũng như mọi mặt trong đời sống, một trong những vấn đề quan trọng là người lao động sẽ mất việc làm, do có sự thay thế con người bằng rôbốt. Hiện tại đã có rất nhiều vị trí việc làm ngay tại Việt Nam cũng đã xuất hiện rôbốt thay thế con người. Một Doanh nghiệp đầu tư một rô bốt có thể thay thế hàng chục lao động, như một rôbốt có thể bốc, xếp sản phẩm suốt ngày đêm 24 giờ thay cho ba ca làm việc của công nhân lao động, lại không ốm đau hay dễ ra lệnh điều khiển hơn con người. Và sự đột phá của cách mạng công nghiệp 4.0 còn nhiều bất ngờ mà người ta chưa thể đoán định được, trong tương lai lao động của con người sẽ như thế nào. Tại VN do điều kiện kinh tế cũng như sự phát triển công nghiệp còn ở mức thấp, chúng ta chỉ mới thoát tình trạng kém phát triển nên tác động của cuộc cách mạng 4.0 chưa ảnh hưởng đến nhiều mặt hoạt động của xã hội cũng như hoạt động sản xuất của DN, nhưng nếu không chuẩn bị trước thì chúng ta có thể là bãichứa rác công nghiệp cho các nước phát triển. 
Nguồn nhân lực trong thời gian tới tại VN cần được đào tạo ở các ngành nghề mà máy móc chưa thể thay thế được con người trong tương lai, hoặc các DN tại VN chưa thể có khả năng đầu tư máy thay thế con người, đối với các ngành nghề hay vị trí làm việc mà hiện nay cũng như trong tương lai không xa máy móc đã thay thế được con người thì phát triển đào tạo vận hành, duy tu, bảo dưỡng, điều khiển các thiết bị thay thế con người. 
Nhà nước cũng như DN cần thống nhất việc sử dụng lao động phải được qua đào tạo tại các cơ sở GDNN trước khi thực hiện hợp đồng lao động với DN. 
1.2. Vấn đề thực tiễn thứ hai: Tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại DN
1.2.1. Thực trạng Trong nền kinh tế hiện nay các DN chủ yếu tồn tại ở các dạng DN nghiệp gồm: các DN có yếu tố Nhà nước, DN cổ phần và DN tư nhân, DN có vốn đầu tư nước ngoài. Việc sử dụng nguồn nhân lực tại các DN cũng rất khác nhau. 
Đối với DN Nhà nước, với đặc điểm là được sự bảo trợ của Nhà nước nên thường bộ máy cồng kềnh, bố trí lao động thường là dư thừa và thông thường kết quả sản xuất kinh doanh kém.Sự quản lý đánh giá chất lượng người lao động đối với hiệu quả, chất lượng công việc cũng không được quan tâm, tình trạng người làm được việc thì ít mà người không làm được việc thì nhiều. Ngay từ khâu tuyển dụng nhân sự của khối DN Nhà nước cũng chưa thực chất, quan niệm coi trọng bằng cấp hơn năng lực thực tế cũng như tuyển dụng thông qua các mối quan hệ thân quen v.v dẫn tới mặt bằng chung nhân sự lao động không tốt. Việc đầu tư công nghệ mới, đầu tư cho đào tạo phát triển đội ngũ của DNNN cũng chưa được thực hiện nghiêm túc dẫn tới chất lượng lao động ngày càng giảm, hiệu quả sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệpphần lớn thua lỗ. 
Đối với DN Cổ phần và DNTN, có thể nói đây là thành phần DN rất lớn trong xã hội, Đảng và Nhà nước ta cũng xác định cần tạo cơ chế để khối DN này được phát triển thuận lợi nhất, đây là thành phần kinh tế trong tương lai sẽ có những đóng góp quan trọng cho sự phát triển của đất nước, cũng như phát triển nền kinh tế thị trường. Việc sử dụng nguồn nhân lực ở khối các Doanh nghiệpnày thực chất hơn khối DNNN, tuy nhiên do nhiều yếu tố khách quan từ việc phát triển kinh tế, đổi mới hệ thống quản lý Nhà nước đối với hoạt động của DN còn hạn chế cộng với sự dồi dào nguồn nhân lực trong thời gian qua (số lượng DN không nhiều nhưng lực lượng lao động lớn) giá nhân công lại rẻ, dẫn tới việc sử dụng nhiều lao động trong DN vẫn hiệu quả hơn việc đầu tư công nghệ, thiết bị máy móc hiện đại. Đặc biệt một số DN sử dụng nguồn lao động phổ thông, lao động thời vụ không qua đào tạo nghề chính thức, chỉ thực hiện đạo tạo nội bộ mang tính đối phó với cơ quan quản lý. Tình trạng sử dụng lao động thời vụ, không qua đào tạo đặc biệt phổ biến ở các DN tư nhân với số lượng lao động thời vụ khá lớn. DN Cổ phần và DNTN cũng không có chiến lược phát triển nguồn nhân lực, cũng như không muốn đầu tư cho đào tạo lại, đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho sự phát triển lâu dài, bền vững của DN. Với tư tưởng kinh doanh có lợi nhuận càng cao, chi phí trong đó có chi phí đào tạo càng thấp thì càng hiệu quả mang lại sự phát triển không bền vững cho khối DN này. Sự đầu tư cho phát triển nghiên cứu và đào tạo phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao mới là yếu tố phát triển bền vững của DN. Nhìn chung các DN tại Việt Nam luôn coi việc đào tạo là một chi phí, không DN nào coi đào tạo là một sự đầu tư cho phát triển bền vững của DN đó đó sử dụng lao động thời vụ giá rẻ, với số đông vẫn mang lại lợi nhuận cho DN và giải quyết được các nhu cầu trước mắt và trong ngắn hạn của DN. 
Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài: Phần lớn các DN có yếu tố nước ngoài luôn không coi trọng bằng cấp mà luôn có yêu cầu về chất lượng lao động như kỹ năng làm việc và chuyên môn thực tế hơn khối các DN trong nước. Công tác tổ chức bộ máy DN cũng như phân công và sử dụng lao động luôn vừa đủ với yêu cầu phát triển, quy mô của DN. Các DN này cũng có quy trình tuyển dụng, đánh giá làm việc và thực hiện đào tạo thường xuyên hàng năm và liên tục rất tốt. Các DN có yếu tố nước ngoài thường có chiến lược nghiên cứu và đào tạo phát triển nguồn nhân lực rõ ràng, gắn liền với hoạt động sản xuất của DN và chiến lược phát triển trong dài hạn. Bộ máy tổ chức quản lý tinh gọn, lao động sản xuất có kỹ năng và chuyên môn tốt, liên tục được đào tạo thường xuyên với công nghệ đào tạo tiên tiến áp dụng từ nước ngoài đã tạo nên ưu thế cạnh tranh của DN nước ngoài có phần tốt hơn của DN trong nước. 
1.2.2. Dự báo tương lai
Trong thời gian gần đây, với sự phát triển của nền kinh tế và sự tham gia hội nhập với thế giới, các DN tại Việt Nam đã dần có những thay đổi trong vấn đề nguồn nhân lực, đa số các DN đều thống nhất sự tồn tại của DN trời thời kì hội nhập chính là vấn đề chất lượng nhân sự lao động. 
Với sự gia tăng số lượng các DN, cũng như nguồn nhân lực lao động trong nước không còn được dồi dào như trước dẫn tới sự canh tranh lao động rất quyết liệt hiện nay. DN có thể không tuyển dụng được lao động nếu có yêu cầu tuyển dụng cao, ngay cả lực lượng lao động thời vụ phổ thông hiện nay cũng có rất nhiều lựa chọn cho công việc thậm chí các ngành nghề lao động nặng nhọc không thể tuyển dụng được lao động (Các DN sản xuất vật liệu xây dựng như nhà máy sản xuất gạch tuynel, sản xuất gạch không nung... khó tuyển dụng được lao động). Hiện nay các DN đã có giải pháp thay thế lực lượng lao động này bằng việc đầu tư, cải tiến công nghệ cũng như thiết bị tự động hóa thay thế con người. Nhiều DN sản xuất vật liệu xây dựng sử dụng tự động hóa hoặc rô bốt thay thế lao động, với mức giảm lao động từ 20%-30%so với trước đây. Với sự phát triển mạnh mẽ của công nghệ trong thời gian tới thì việc phải sử dụng máy thiết bị làm việc thay thế con người là một tất yếu. Hàng ngày trên các phương tiện thông tin, chúng ta đang thấy sự thay đổi liên tục không ngừng.Ở các quốc gia dân số già rô bốt đã thay thế con người làm việc ngay cả những công việc phức tạp nhất. Thế giới thay đổi mạnh mẽ trong giải pháp xử lý thiếu hụt lao động bằng máy thiết bị nhưng thế giới cũng nhận định máy thiết bị chưa thể thay thế hoàn toàn được con người. Thực tế ở nước ta máy thiết bị mới chỉ được áp dụng trong một số công việc đơn giản mang tính chất hỗ trợ và thay thế một phần lao động do đặc thù công việc nặng nhọc độc hại. Với cơ sở hạ tầng công nghệ thiết bị đã được trang bị trong thời gian qua, cùng với trình độ KHKT cũng như sự phát triển của các nhành công nghiệp phụ trợ chưa thể đáp ứng ngay trong việc thay đổi nhanh các mối quan hệ trong sản xuất công nghiệp theo hướng 4.0 của thế giới. Trong thời gian tới các DN phần lớn vẫn phải sử dụng một lực lượng lao động nhất định để vận hành sản xuất, do đó đào tạo GDNN trong thời gian tới cần phát triển theo hướng đáp ứng yêu cầu của DN trong phát triển ứng dụng kết quả của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. Đạt được kết quả đào tạo này chắc chắn đòi hỏi sự tham gia cũng như sự nhận thức của DN trong công tác đào tạo GDNN, đặc biệt sự gắn kết giữa Nhà trường và DN là hết sức quan trọng. 
1.3. Vấn đề thực tiễn thứ ba: Hoạt động đào tạo GDNN
1.3.1. Thực trạng
Hoạt động đào tạo GDNN là một phạm vi đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân, trước đây là hoạt động dạy nghề theo Luật dạy nghề, kể từ 01/7/2015 đã được chuyển đổi sang hoạt động GDNN theo Luật GDNN. 
Hoạt động dạy nghề trước đây, được thực hiện từ các cơ sở GDNN tổ chức dạy nghềcho người học nghề, mà hầu như không có thông tin về nhu cầu của DN cần gì ở người lao động sau khi được học nghề, mối gắn kết giữa các cơ sở GDNN với DN cũng không thường xuyên, không thực sự gắn kết dẫn tới tình trạng cơ sở đào tạo nghề thì cứ tuyển và đào tạo, DN tuyển dụng người lao động về thì không đáp ứng ngay được công việc nên DN lại phải đào tạo lại. Việc đào tạo không theo địa chỉ hay không theo nhu cầu của xã hội cũng khiến cho người học nghề sau khi học xong không có việc làm hoặc lại phải đi làm không đúng với nghề được đào tạo. 
Thời gian gần đây sau khi Luật Giáo dục nghề nghiệp đi vào hoạt động, hoạt động đào tạo GDNN đã dần thay đổi, từ các cấp quản lý Nhà nước đến các cơ sở đào tạo GDNN và các Doanh nghiệp đã chuyển động thay đổi rất mạnh mẽ đặc biệt các hoạt động trao đổi tăng cường mối quan hệ với các DN. Nhiều cơ sở GDNN đã thành lập các bộ phận chuyên xúc tiến quan hệ với DN. Từ mối quan hệ của Nhà trường với DN ngày càng được đẩy mạnh việc đào tạo GDNN đã có địa chỉ hơn, sự tham gia của DN góp phần nâng cao chất lượng tay nghề cho người lao động. Cơ sở vật chất tại các cơ sở đào tạo được đầu tư chỉ rất cơ bản không thể đầy đủ, đa dạng như thực tế tại các DN đang hoạt động sản xuất do vậy sự tham gia của DN đã góp phần nâng cao chất lượng kỹ năng nghề cho người học. 
1.3.2. Dự báo tương lai
Với đà phát triển trong việc tiếp xúc với DN gần đây của các cơ sở GDNN cũng như trong thời gian tới, sự nhận thức và chuyển động của các Nhà trường 
cũng đã xác định việc hợp tác gắn bó với DN là yếu tố quyết định chất lượng đào tạo GDNN. 
Thực tế qua tìm hiểu đào tạo GDNN ở nhiều nước phát triển trên thế giới, cũng đều gắn liền hoạt động đào tạo tại Nhà trường kết hợp đào tạo ngay tại các DN, như mô hình đào tạo kép của Cộng hòa Liên bang Đức hay ở Pháp, Anh cũng tương tự như vậy. 
Việc gắn kết được DN hợp tác được với cơ sở GDNN là một yếu tố có tính quyết định đến chất lượng lao động sau khi tốt nghiệp. Nguồn lực có chất lượng cao phải được qua đào tạo và đào tạo gắn liền với hoạt động sản xuất của DN từ đó mới nâng cao được năng suất lao động cho DN. 
Mô hình đào tạo GDNN theo mô hình “Đào tạo nghề kép” đã được thực hiện bởi Trường Cao đẳng Viglacera, với sự phối hợp tham gia của các Doanh nghiệp đã và đang cho thấy sự phù hợp và đã trở thành xu hướng tất yếu sau khi Luật Giáo dục nghề nghiệp có hiệu lực. 
Dưới đây là hình ảnh sinh viên cao đẳng Trường Cao đẳng Viglacera thực hiện thí nghiệm kiểm tra chất lượng nguyên liệu sản xuất gạch Granite tại Công ty CP Viglacera – Tổng công ty Viglacera-CTCP). 
1.4. Vấn đề thực tiễn thứ tư: Doanh nghiệp tham gia đào tạo và sự quản lý Nhà nước trong hoạt động GDNN
1.4.1. Thực trạng 
Hiện tại các Doanh nghiệp trong nước đang trong thời kỳ cổ phần hóa, chuyển đổi mô hình hoạt động cũng như tái cấu trúc Doanh nghiệp, sáp nhập... theo hướng hội nhập toàn diện với thế giới thông qua các hiệp định lớn với nền kinh tế thị trường thực sự cùng thế giới, có thể phân nhóm Doanh nghiệp tại Việt Nam theo nhóm DN nhà nước, nhóm các DN tư nhân và DN có vốn nước ngoài. Với nhiều mô hình hoạt động các Doanh nghiệp có quan điểm tham gia công tác đào tạo GDNN rất khác nhau, nhưng về cơ bản các DN trong nước không coi trọng việc đào tạo DGNN cho người lao động đặc biệt đối với các lao động cùng ngành nghề nhưng thuộc các doanh nghiệp khác, ngược lại DN có vốn nước ngoài thì gần như ngược lại, rất quan tâm đến đào tạo trước khi vào dây chuyền sản xuất. 
Mọi hoạt động đào tạo GDNN, đều diễn ra dưới sự quản lý của cơ quan quản lý Nhà nước, cụ thể hoạt động GDNN dưới sự quản lý của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, hiện nay các văn bản quy định vấn đề gắn kết giữa DN với Nhà trường chưa được cụ thể hóa, cũng như DN còn nặng tư tưởng sản xuất kinh doanh là quan trọng hơn, hoạt động đào tạo DN không có nghĩa vụ chức năng, không nhất thiết phải tham gia, DN vẫn sẵn sàng tuyển dụng và thực hiện đào tạo lại. 
Chương IV Luật GDNN, quy định quyền và trách nhiệm của DN trong hoạt động GDNN, tuy nhiên để thực hiện được mục tiêu của Luật GDNN đã đề ra còn liên quan đến nhiều bộ ngành khác như Bộ tài chính, các Bộ ngành chủ quản của các DN. 
Qua khảo sát thông tin từ một số DN, thực tế hiện nay các khoản chi phí mà DN dùng cho công tác đào tạo nguồn nhân lực đều được tính vào chi phí của DN, như vậy DN sẽ có xu hướng tiết kiệm chi phí, hạn chế đào tạo. 
Quản lý Nhà nước chưa có những cơ chế, chính sách cụ thể để ràng buộc, thúc đẩy và khuyến khích DN tham gia hoạt động GDNN, sự phối hợp giữa các Bộ ngành cùng đồng thời khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi để DN tham gia hoạt động GDNN đồng thời giám sát và quản lý chất lượng GDNN khi DN cùng Nhà trường tổ chức đào tạo GDNN. 
1.4.2. Dự báo tương lai
Với sự phát triển và hội nhập của nền kinh tế, cũng như sự nhận thức của Đảng và Nhà nước về sự phát triển chậm chạp, tụt hậu của đất nước so với các nền kinh tế khác. Trong thời kỳ hội nhập sâu rộng, mạnh mẽ như hiện nay nếu chúng ta không có những thay đổi từ các cơ quan quản lý về cơ chế chính sách cho đến các cơ sở đào tạo và các DN thì sự tồn tại của các DN Việt Nam khi hội nhập, cạnh tranh với các DN trong cùng khu vực hay trên thế giới là rất khó khăn. Cạnh tranh lao động trong đó có chất lượng nguồn nhân lực có yếu tố quyết định. Chính người lao động cũng sẽ phải cạnh tranh với các lao động từ nước ngoài đến Việt Nam làm việc. 
Nhà nước vẫn tiếp tục xây dựng cơ chế, chính sách hỗ trợ thuận lợi cho DN hoạt động trên các lĩnh vực, các Bộ, ban ngành cũng đang thay đổi mạnh mẽ theo hướng phát triển tốt hơn, hỗ trợ và thúc đẩy lẫn nhau từ công tác thống kê, dự báo nhu cầu đến tổ chức đào tạo theo địa chỉ, nâng cao chất lượng đào tạo, đào tạo sát với thực tế sản xuất của DN hơn, hợp tác chặt chẽ với DN để đào tạo và tuyển dụng sinh viên sau khi tốt nghiệp. 
2. Giải pháp
Để hoàn thiện cơ chế, chính sách gắn Doanh nghiệp với hoạt động GDNN chính là việc xác lập mối quan hệ toàn diện giữa DN với Nhà trường và giữa DN với các Cơ quan quản lý khác cùng tham gia hoạt động GDNN trong đó Nhà trường giữ vai trò chủ động, DN với vai trò tham gia phối hợp. Đồng thời Nhà nước cần có những chính sách để thúc đẩy, khuyến khích DN tham gia công tác đào tạo GDNN một cách chủ động, tự nguyện có trách nhiệm, như là một đóng góp chia sẻ cùng xã hội về công tác hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực. 
2.1. Giải pháp 1: Đổi mới quản lý nhà nước để khuyến khích Doanh nghiệptham gia đào tạo GDNN. 
Nhà nước tạo cơ chế khuyến khích và quy định mức độ DN phải tham gia hoạt động GDNN,với các quy định về tổ chức, tài chính, thuế, phúc lợi xã hội nhằm khuyến khích DN thành lập bộ phận đào tạo, cử cán bộ phụ trách và tham gia đào tạo có đầy đủ các chế độ để tổ chức, cá nhân tích cực tham gia. 
Đưa ra một số giải pháp thúc đẩy sự gắn kết bền vững giữa nhà trường với Doanh nghiệp, đầu tiên cần đổi mới và tăng cường công tác quản lý nhà nước để định hướng, khuyến khích và hỗ trợ sự gắn kết bền vững giữa nhà trường và Doanh nghiệp. 
Nhà nước cần có chính sách, cơ chế phối hợp chặt chẽ về nguồn nhân lực giữa nhà trường và Doanh nghiệp. Tăng quyền tự chủ cho nhà trường, chủ động về quy mô đào tạo, hình thức tuyển sinh, xây dựng chương trình đào tạo, thu chi nguồn tài chính. Đồng thời, khuyến khích cạnh tranh giữa các cơ sở đào tạo để tăng động lực phát triển giữa các nhà trường với nhau về chất lượng sản phẩm đào tạo, uy tín cũng như hình ảnh, thương hiệu 
2.2. Giải pháp 2: Gắn kết với DN trong việc xây dựng chương trình đào tạoĐể nâng cao năng lực đào tạo, xây dựng chuẩn đầu ra cho người học, nhà trường cần tham khảo nhu cầu của thị trường và Doanh nghiệp. Từ đó, nhà trường xây dựng chương trình giảng dạy cho phù hợp với yêu cầu của thực tiễn, của từng giai đoạn phát triển, đảm bảo tính tiên tiến, hiện đại. 
Nhà trường cần thực hiện tốt phương châm đào tạo những gì xã hội cần chứ không đào tạo những gì nhà trường có. Vì vậy, chương trình đào tạo, nội dung, phương pháp, giáo trình, tài liệu, cách kết nối của các trường phải thay đổi phù hợp với thực tế sản xuất của DN. 
Các trường dần không phải là nơi có chương trình đào tạo ở các chuyên ngành, mà trở thành nơi người học thu nhận, rèn luyện kiến thức, sau đó người học bước ra môi trường làm việc cạnh tranh. Cá nhân người học tự quyết định, tự cảm nhận, đó là cách học của tương lai. 
Giáo dục bản chất là dịch vụ cung cấp nhân lực, sản phẩm tốt, nhà trường sẽ mạnh lên và ngược lại. Động lực để phát triển mối quan hệ gắn kết giữa nhà trường và Doanh nghiệp đều tuân theo quy luật thị trường. 
2.3. Giải pháp 3: Doanh nghiệp tạo điều kiện tiếp nhận các giảng viên, sinh viên tham gia học tập, trao đổi kinh nghiệm 
Đẩy mạnh mô hình hợp tác thông qua gắn kết việc điều hành nhân sự và tham gia quá trình đào tạo bằng cách ưu tiên tuyển dụng những giảng viên có kinh nghiệm làm việc trong các Doanh nghiệp, xây dựng tiêu chuẩn đứng lớp đối với giảng viên như căn cứ vào trình độ chuyên môn, chuyên ngành, kinh nghiệm thực tế. 
Tùy thuộc học phần mà Doanh nghiệp có sự phân công và lựa chọn giảng viên cho phù hợp. Doanh nghiệp tham gia đào tạo bằng cách góp ý kiến về xây dựng, đánh giá và cải tiến chương trình đào tạo thông qua việc cung cấp thông tin, phản biện nội dung chương trình đào tạo, qua đó nhà trường có thể chỉnh sửa cho phù hợp với thực tế. 
Doanh nghiệp cử các chuyên gia, kỹ sư, tham gia trực tiếp giảng dạy, hướng dẫn thực hành. Ngoài ra, các Doanh nghiệp cũng cần tạo điều kiện tiếp nhận các giảng viên, cán bộ quản lý đến Doanh nghiệp học tập kinh nghiệm, trao đổi những vấn đề giữa chương trình đào tạo và yêu cầu của thực tế. 
Trong và sau quá trình đào tạo cần kiểm tra chặt chẽ, sâu sát chất lượng của sinh viên qua việc thực hiện phương pháp đánh giá từ bên ngoài (người sử dụng lao động) kết hợp với đánh giá bên trong (nhà trường). 
2.4. Giải pháp 4: Đẩy mạnh hợp tác NCKH và thương mại hóa các kết quả nghiên cứu 
Mục đích của hình thức hợp tác này nhằm hỗ trợ cho hoạt động nghiên cứu của nhà trường, thực hiện các dự án liên kết mà nhà trường và các Doanh nghiệp cùng tiến hành. Các trường có thể tìm kiếm sự hợp tác này bằng cách chủ động giới thiệu với các Doanh nghiệp những chương trình nghiên cứu có khả năng đem lại lợi ích trực tiếp cho các Doanh nghiệp. 
Từ những kết quả nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ, hai bên cùng công bố các phát minh, đồng sở hữu và khai thác danh mục, các bằng sáng chế, bản quyền. 
3. Đề xuất, kiến nghị
Qua thực tiễn triển khai việc đào tạo có sự tham gia của DN và sự tìm hiểu nghiên cứu các nguồn thông tin báo cáo trong xã hội, chuyên đề đưa ra một số đề xuất và khuyến nghị gồm: 
3.1. Khuyến nghị 1 
Một là, đổi mới và tăng cường công tác quản lý của nhà nước trong việc xây dựng mối gắn kết bền vững giữa NT và DN. 
Nhà nước cần có chính sách, cơ chế phối hợp chặt chẽ về nguồn nhân lực giữa NT và DN, Nhà nước cần có tổng hợp, thống kê số liệu, dự báo nhu cầu lao động hàng năm từ nhu cầu của DN để Nhà trường cùng DN tổ chức đào tạo. 
Nhà nước và DN cùng thống nhất, việc sử dụng nguồn nhân lực phải được qua đào tạo GDNN trước khi thực hiện làm việc tại DN. Đặc biệt khối các DN tư nhân. Đồng thời Nhà nước cũng giám sát chặt chẽ công tác sử dụng nguồn nhân lực phải được qua đào tạo GDNN, cũng như các cơ quan liên quan khác cần nghiêm minh trong quản lý hoạt động của các DN. 
Nhà nước xây dựng cơ chế hỗ trợ về tài chính, thuế đối với các khoản chi phí mà DN dành cho thực hiện đào tạo. Hay như DN hàng năm được phép trích một khoản từ doanh thu để thực hiện chi phí cho công tác đào tạo, cho cán bộ tham gia các hoạt động liên quan đến đào tạo. 
Có cơ chế quản lý, giám sát hoạt động đào tạo GDNN trong mối quan hệ giữa ba bên: Nhà nước – Nhà Trường – Doanh nghiệp. Nhà nước và DN hỗ trợ tài chính, cơ sở trang thiết bị nơi thực hành, thực tập, cán bộ kỹ thuật tham gia đào tạo và đánh giá kiểm định chất lượng đầu ra. Nhà trường và Doanh nghiệp phối hợp thực hiện đào tạo. 
3.2. Khuyến nghị 2
Đối với Nhà trường. Cần xây dựng bộ phận có trách nhiệm xúc tiến các mối quan hệ với DN, liên tục kịp thời đáp ứng các yêu cầu về đào tạo hiện tại và trong tương lai của DN. Chắp nối và thúc đẩy các mối quan hệ giữa NT và DN cùng tham gia công tác đào tạo GDNN. 
Gắn kết với DN trong việc xây dựng chương trình đào tạo. NT cần phải tự mình nâng cao năng lực đào tạo, xây dựng chuẩn đầu ra cho người học cần có sự tham khảo nhu cầu thị trường và DN. Từ sự tham khảo nhu cầu thị trường và DN, NT xây dựng khung chương trình giảng dạy, biên soạn và cải tiến giáo trình giảng dạy cho phù hợp với yêu cầu của thực tiễn và yêu cầu của từng giai đoạn phát triển. NT cần thực hiện tốt phương châm đào tạo những gì xã hội cần chứ không đào tạo những gì NT có, đào tạo lấy người học làm trung tâm. Bên cạnh việc đào tạo theo nhu cầu của DN thì NT cần phải đảm bảo tính tiên tiến, hiện đại của chương trình đào tạo, phải đào tạo ra những con người có khả năng học tập suốt đời. Ngoài ra, từ việc trưng cầu ý kiến của DN, NT có thể nghiên cứu xây dựng chương trình đào tạo và mở các ngành đào tạo phù hợp với nhu cầu của DN. 
Hình dưới là hình ảnh giảng viên Trường Cao đẳng Viglacera phối hợp cùng cán bộ kỹ thuật Công ty Sứ Viglacera Bình Dường trao đổi thống nhất nội dung chương trình đào tạo tại hiện trường sản xuất. 
Kiểm tra chặt chẽ, sâu sát chất lượng của sinh viên, thực hiện phương pháp đánh giá từ bên ngoài (người sử dụng lao động) kết hợp với đánh giá bên trong (nhà trường). 
Ảnh dưới là sự phối hợp tham gia đánh giá kết quả thực hiện các thao tác công việc tại hiện trường sản xuất của Công ty Kính nổi Viglacera – Chi nhánh Tổng công ty Viglacera – CTCP. 
Thực hiện tốt công tác xã hội hóa giáo dục, bằng việc liên kết về tài chính và cơ sở vật chất, tạo điều kiện cho đội ngũ doanh nhân trực tiếp tham gia giảng dạy. Gắn kết việc điều hành nhân sự và tham gia quá trình đào tạo bằng cách ưu tiên tuyển dụng những giảng viên có kinh nghiệm làm việc trong các DN, xây dựng tiêu chuẩn đứng lớp đối với giảng viên như căn cứ vào trình độ chuyên môn, chuyên ngành, kinh nghiệm thực tế... Tùy thuộc học phần mà NT có sự phân công và lựa chọn giảng viên cho phù hợp. 
Đẩy mạnh hợp tác nghiên cứu khoa học và thương mại hóa các kết quả nghiên cứu cũng như kết hợp trao đổi học tập thực tế sản xuất tại các DN. Sự trao đổi giữa các giảng viên với các cán bộ kỹ thuật tại các DN nhằm nâng cao chất lượng giảng viên cũng như công tác giảng dạy gắn liền với thực tế hoạt động sản xuất tại các DN. 
Nhà trường phối hợp với DN để tổ chức đào tạo trực tiếp trong môi trường hoạt động sản xuất tại các DN, giúp người học được trải nghiệm nghề trên thực tế sản xuất dưới sự đào tạo của cả Nhà trường và DN kể cả công tác đánh giá chất lượng người học sau mỗi đợt học. 
3.3. Khuyến nghị 3
Đối với Doanh nghiệp. DN cần có kế hoạch cụ thể và lâu dài trong việc phát triển nguồn nhân lực cho DN, bằng nhiều cách thức khác nhau có thể là cử người đi học tại các trường, trung tâm, đi tu nghiệp nước ngoài, mời hoặc tuyển dụng người có trình độ chuyên môn tay nghề cao...nhưng có một cách hữu hiệu nhất là việc gắn kết chặt chẽ giữa DN với NT trong việc đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực. Hàng năm DN cần có thống kê nhu cầu sử dụng lao động mới cũng như nhu cầu đào tạo lại để cơ quan quản lý Nhà nước thống kê thông tin cho các Trường tổ chức tuyển sinh, xây dựng chương trình và có kế hoạch đào tạo cho các DN, DN cùng tham gia đào tạo bằng cách góp ý kiến về xây dựng, đánh giá và cải tiến chương trình đào tạo thông qua việc cung cấp thông tin, phản biện nội dung chương trình đào tạo qua đó NT có thể chỉnh sửa cho phù hợp với thực tế. 
Trường Cao đẳng Viglacera đã tiên phong trong triển khai hợp tác quốc tế với tổ chức Proskills của Hội đồng kỹ năng nghề Vương quốc Anh tư vấn giúp Trường Cao đẳng Viglacera xây dựng các bộ Tiêu chuẩn kỹ năng nghề quốc tế đối với các nghề sản xuất Kính thủy tinh, Ceramic, Granite, Sứ vệ sinh và Gốm xây dựng. 
Proskills giúp Viglacera cập nhật và hoàn thiện Tiêu chuẩn Kỹ năng Nghề Quốc tế ở 4 ngành nghề sản xuất: kính, gạch ceramic, gạch granite, sứ vệ sinh và gốm xây dựngđể trình các cơ quan có thẩm quyền phê duyệt; Đào tạo và trực tiếp hỗ trợ Viglacera trong việc xây dựng và phát triển chương trình đào tạo của 5 ngành nghề trên; Đồng thời đào tạo cán bộ, giáo viên, giảng viên của Trường Cao đẳng Viglacera trong việc xây dựng chương trình, giáo trình đào tạo, phương pháp, kỹ năng giảng dạy và đánh giá chất lượng đào tạo theo Tiêu chuẩn Kỹ năng nghề Quốc tế; Hướng dẫn và phối hợp với Viglacera áp dụng thử nghiệm các chương trình đào tạo đã được xây dựng theo Tiêu chuẩn Kỹ năng nghề Quốc tế và đánh giá hiệu quả thực hiện. Bên cạnh đó, Proskills cũng sẽ cung cấp các chương trình đào tạo ngắn hạn dành cho cán bộ quản lý các cấp của Viglacera tại Anh và tại Việt Nam. DN hỗ trợ tài chính cũng như cơ sở vật chất bằng các hình thức như hỗ trợ học bổng cho sinh viên, ký kết các hợp đồng tư vấn, nghiên cứu khoa học. Mặt khác, DN có thể hỗ trợ tài chính cho NT bằng việc thành lập các công ty, khu công nghệ, khu thực hành, giảng đường, phòng thí nghiệm trang thiết bị cho giảng dạy và học tập. DN cử các chuyên viên, chuyên gia, kỹ sư, công nhân lành nghề tham gia trực tiếp giảng dạy hoặc hướng dẫn thực hành tại NT hoặc tại DN. Ngoài ra, các DN cũng cần có thiện chí và tạo điều kiện tiếp nhận các giảng viên, cán bộ quản lý đến DN học tập, học hỏi kinh nghiệm hoặc trao đổi những vướng mắc giữa chương trình đào tạo và yêu cầu của thực tế. 
4. Kết luận
Trong nền kinh tế thị trường phát triển, VN ngày càng phát triển và hội nhập sâu rộng trong khu vực và trên thế giới, thì mối gắn kết giữa NT và DN là rất quan trọng, xuất phát từ yêu cầu khách quan của quy luật kinh tế, quy luật cung cầu, đảm bảo hài hòa lợi ích từ ba bên: Nhà nước – Nhà trường – Doanh nghiệp. Có thể khẳng định rằng mối gắn kết bền vững giữa NT và DN có vị trí đặc biệt quan trọng trong việc đảm bảo và nâng cao chất lượng sản phẩm đào tạo của NT, đồng thời là nguồn nhân lực chất lượng đầu vào của DN. Vì vậy, xây dựng và củng cố mối gắn kết bền vững giữa NT và DN trong việc phát triển nguồn nhân lực là yêu cầu cấp bách, là nhiệm vụ bắt buộc và là đòi hỏi của xã hội. NT và DN cần phải có những giải pháp đồng bộ và tối ưu nhằm xây dựng và phát triển mối gắn kết bền vững này. 
Cơ quan quản lý Nhà nước cần có chế độ, cơ chế, chính sách về tài chính, thuế hỗ trợ khi DN và cán bộ của DN tham gia cùng NT trong công tác phối hợp, thực hiện đào tạo GDNN để mang lại lợi cho cả ba bên Doanh nghiệp - Nhà trường 
– Nhà Nước. Tạo được sự tham gia tích cực, chủ động, có trách nhiệm của các DN. Sự gắn kết của NT và DN với sự thúc đẩy, khuyến khích của Nhà nước, sẽ giúp công tác đào tạo GDNN chung của toàn xã hội tạo ra được lực lượng lao động có chất lượng tốt góp phần thu hẹp khoảng cách về năng suất lao động của chúng ta so với khu vực và trên thế giới cũng như thực hiện thành công nền kinh tế công nghiệp trong tương lai./. 
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014
2. Vũ Anh, http://www.academia.edu Gắn kết Nhà trường và DN.
3. Vũ Đình Luận, Giáo dục và đào tạo tháng 05-06/2015.
4. Hải Bình, https://giaoducthoidai.vn - Giải pháp tạo gắn kết bền vững giữa nhà trường và Doanh nghiệp. 
5. http://laodongthudo.vn - Gắn kết đào tạo nhà trường - Doanh nghiệp chưa hiệu quả: Giải pháp nào để thực hiện? 

Tác giả bài viết: Trần Ngọc Tính - Nguyên Hiệu trưởng Trường Cao đẳng Viglacera 

Tổng số điểm của bài viết là: 0 trong 0 đánh giá

Click để đánh giá bài viết

  Ý kiến bạn đọc

Những tin mới hơn

Những tin cũ hơn

Logo - Ý nghĩa

Phía dưới là hình quyển sách, đại diện cho trí thức, là những tri thức của nhân lọai về Giáo dục nghề nghiệp. Phía trên là hình tròn, biểu trưng cho trái đất, cho sự trọn vẹn. + Phía dưới là hình bánh răng, tượng trưng ch kỹ thuật. + Phía trên là dòng chữ GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP. + Bên trong là...

Thăm dò ý kiến

Bạn biết gì về GDNN.EDU.VN

đăng nhập - đăng ký

Hãy đăng nhập thành viên để trải nghiệm đầy đủ các tiện ích trên site
Bạn đã không sử dụng Site, Bấm vào đây để duy trì trạng thái đăng nhập. Thời gian chờ: 60 giây