Chuyên trang Giáo dục nghề nghiệp

https://gdnn.edu.vn

Lãnh đạo và đa dạng hóa trong tổ chức (Phần 1)

Một trong những thách thức lớn nhất mà các tổ chức đang phải đối mặt đó là vấn đề tuyển dụng, từ vị trí giám đốc điều hành cho tới các công nhân làm việc bán thời gian. Và các tổ chức nhận ra rằng để trở thành thương hiệu tốt nhất, họ phải chấp nhận sự đa dạng.
Lãnh đạo và đa dạng hóa trong tổ chức (Phần 1)

Lãnh đạo và đa dạng hóa trong tổ chức (Phần 1)

 Tại sao phải chấp nhận sự đa dạng?

Chấp nhận sự đa dạng có nghĩa là trao quyền cho người khác. Điều này sẽ giúp các tổ chức hoạt động hiệu quả bằng việc tận dụng thế mạnh của mỗi nhân viên. Sự đa dạng là sự hiểu biết, tôn trọng cũng như tận dụng sự khác biệt của mỗi người. Nên coi sự đa dạng là chính sách của công ty.

Nếu chỉ đơn thuần thực thi các quy định của chính phủ sẽ không giúp doanh nghiệp của bạn có được sản phẩm tốt nhất. Để có được năng lực cạnh tranh đó, bạn cần phải cải thiện sức mạnh của lực lượng lao động bằng cách chia một tập thể thành các nhóm nhỏ, để có thể khai thác toàn bộ tiềm năng của mỗi cá nhân. Bởi vì, nhiều nhóm nhỏ với nhau sẽ làm việc năng suất hơn cả một tập thể. Một tập thể là tập hợp những thành viên làm việc vì những mục đích cá nhân, trong khi một nhóm là tập hợp các thành viên làm việc vì mục đích và tầm nhìn chung. Điều này sẽ giúp tạo nên hiệu quả sức mạnh tổng hợp giữa các nhóm với nhau...,hai người bao giờ cũng làm được nhiều việc hơn một người. Mặc dù nếu chỉ có một mình bạn vẫn có thể làm tốt công việc nhưng nếu bạn làm việc cùng một nhóm người như một thể thống nhất thì bạn sẽ được hỗ trợ để hoàn thành công việc tốt hơn. Bởi vì, các thành viên trong nhóm đều có một mục tiêu chung là hoàn thành sứ mệnh được giao. Theo đó, các vấn đề cá nhân sẽ không được phép ảnh hưởng đến quá trình làm việc của cả nhóm. Vì vậy, việc sử dụng hiệu quả sức mạnh tổng hợp của các nhóm sẽ giúp tổ chức của bạn tạo ra một lợi thế cạnh tranh so với các tổ chức khác, những tổ chức mà các thành viên chỉ làm việc độc lập. Thêm vào đó, làm việc theo nhóm sẽ giúp bạn nhận ra mình đang thu về được nhiều hơn công sức mình bỏ ra!

Không chấp nhận cá tính của người khác là một trong những nguyên nhân chính khiến một tập thể không thể trở thành thành một nhóm. Vì các thành viên của một tập thể chỉ chăm chăm để đạt được mục tiêu cá nhân mà không quan tâm đến mục tiêu chung. Chỉ đến khi các thành viên này nhận ra rằng sự đa dạng là chìa khóa để biến những điểm yếu thành điểm mạnh thì một tập thể mới có thể phát triển thành một nhóm.

Chấp nhận sự đa dạng là điều đầu tiên cần có để xây dựng các đội ngũ. Các lý thuyết xây dựng nhóm đều chỉ ra rằng nếu bạn muốn xây dựng các nhóm làm việc tốt bạn cần phải chọn ra nhiều kiểu nhân viên khác nhau chứ không phải chỉ lựa chọn những người mà bạn thích. Sự đa dạng là yếu tố quan trọng để xây dựng nên một nhóm – nơi mà những người với kinh nghiệm cá nhân, xuất thân, và các nền văn hóa khác nhau sẽ có cách nhìn nhận vấn đề và thách thức từ những phương diện khác nhau.

Lãnh đạo và đa dạng hóa trong tổ chức


Tại sao việc chấp nhận sự đa dạng là một thách thức?

Thiên vị và định kiến ​​là những thứ sẵn có trong mỗi chúng ta từ khi chúng ta được sinh ra cho đến khi chúng ta hiểu về bản thân mình, hiểu về môi trường và thế giới mà chúng ta đang sinh sống. Gia đình, thầy cô giáo, bạn bè, đồng nghiệp, sách vở, thần tượng, và những thứ khác đều ảnh hưởng đến cách nhìn nhận vấn đề của chúng ta. Những bài học đầu tiên sẽ ngấm sâu vào con người, cách nhận thức cũng như phản ứng của chúng ta về sự vật, sự việc. Thành kiến là một cách nhìn chủ quan được tạo ra nhờ những gì chúng ta học và trải nghiệm được. Nó ​​đóng vai trò như những lăng kính giúp chúng ta đánh giá thông tin và trải nghiệm mới dựa trên những gì chúng ta đã biết.Nhưng đương nhiên, có những thành kiến tốt và không tốt. Những thành kiến tốt là những thành kiến cho phép ta dễ dàng nhận ra điều gì là đúng, điều gì là sai dựa trên tích lũy kinh nghiệm của bản thân mà không mất quá nhiều thời gian suy xét hay bằng chứng nào cả. Nhưng nếu chúng ta để những thành kiến này làm lu mờ đi khả năng nhận thức và đánh giá vấn đề thì chúng là những thành kiến gây hại. Bởi vì chúng sẽ khiến ta ngay lập tức đánh giá người khác kém cói hoặc không có khả năng.

Nếu chỉ tổ chức một lớp học về sự đa dạng thì sẽ không thể loại bỏ những thành kiến này.

Trên thực tế, thậm chí các chương trình phát triển tốt nhất cũng không thể giúp xóa đi những niềm tin đã ăn sâu vào con người chúng ta. Lớp học này có thể giúp chúng ta nhận thức về sự thay đổi nhưng để mọi người chấp nhận sự đa dạng trong tổ chức thì ngoài 2h ngồi học chung cần phải có những buổi hội thảo, thực nghiệm hay nói chuyện trực tiếp với nhau và quan trọng hơn hết, cần có một sự cam kết chắc chắn chính từ phía nhà lãnh đạo.

Không chỉ các nhà lãnh đạo chính thức mà cả các nhà lãnh đạo không chính thức đều có thể được nhận ra điều này trong mọi tổ chức.

Chấp nhận sự đa dạng có nghĩa là chúng ta cần phải chịu đựng những con người có tính cách khác nhau. Điều này có nghĩa là bạn chủ động chào đón và quan tâm đến họ bằng cách:

  • Xây dựng một môi trường làm việc an toàn để tất cả nhân viên có thể  yêu cầu giúp đỡ nếu cần mà không bị coi là có năng lực yếu kém. Đây là những gì giúp xây dựng đội tuyệt vời – kết hợp cả điểm mạnh lẫn điểm yếu để hoàn thành nhiệm vụ được giao
  • Tích cực tìm kiếm thông tin từ nhiều người xuất thân từ những nền văn hóa khác nhau. Ngoài ra, tất cả mọi người đều cần tham gia vào quá trình giải quyết vấn đề cũng như đưa ra quyết định
  • Tụ tập vào thời gian ăn trưa, nghỉ giải lao hay những cuộc trao đổi ngắn.
  • Tạo nên một tinh thần đồng đội mà mỗi thành viên đều cảm thấy là một phần của nhóm.

Tại sao chúng ta cần trở thành một tổ chức tốt nhất?

Nếu một tổ chức không chấp nhận thách thức này, nó sẽ sớm bị diệt vong hoặc tụt lại phía sau. Có quá nhiều đối thủ cạnh tranh đang phấn đấu để trở thành tổ chức tốt nhất. Họ biết rằng khách hàng sẽ không tha thứ cho sự yếu kém của một dịch vụ. Ngay cả những tổ chức tốt nhất vẫn phải tiếp tục chiến đấu để giữ vững vị trí và không để đối thủ vượt mặt. Bạn cần phải phấn đấu để trở thành một tổ chức tốt nhất trong một hoặc nhiều yếu tố như : nhanh nhất, lớn nhất, giá rẻ nhất, vv

Các công ty lớn luôn duy trì cạnh tranh ở một hoặc nhiều khía cạnh trên. Họ không ngủ quên trong chiến thắng vì họ biết rằng có rất nhiều tổ chức khác đang lăm le để ngồi vào vị trí của họ. Tuy nhiên, họ vẫn ăn mừng những thành tích đạt được. Mặc dù hầu hết các công ty sẽ không bao giờ đạt được tất cả những gì mà họ nhắm tới, họ phải cạnh tranh để làm việc tốt hơn so với đối thủ của họ. Các công ty phải cho khách hàng biết rằng Khách hàng là thượng đế.

Sự đa dạng đóng vai trò gì trong phát triển nguồn nhân lực?

Hầu hết các vấn đề tại nơi làm việc không phải do nhân viên không thể thực hiện được công việc của mình mà do họ không hòa đồng với các đồng nghiệp. Các nhân viên được thuê với hi vọng họ sẽ làm được việc, hoặc sau khi được đào tạo hoặc hướng dẫn thì cũng có thể thực hiện công việc của mình. Ngoại trừ một số các khóa học cơ bản về tổ chức, hầu hết các chương trình đào tạo cho nhân viên mới đều phát sinh trong khi thực hiện một công việc cụ thể. Thông thường, các khóa đào tạo này liên quan rất ít đến việc phát triển nguồn nhân lực bởi vì chúng được thực hiện bởi các giám sát viên, các nhà lãnh đạo hoặc đồng nghiệp, vv khi mà họ lẽ ra nên đào tạo cho người hướng dẫn hoặc hỗ trợ việc huấn luyện.

Phát triển nguồn nhân lực cần phải nỗ lực hơn nữa trong việc đào tạo hoặc phát triển kỹ năng mềm một cách hiệu quả. Các buổi đào tạo kỹ năng mềm có thể đề cập các chủ đề như sự đa dạng, giao tiếp, kỹ năng con người để giúp mọi người hiểu nhau và phát triển kỹ năng làm việc nhóm. Qua các chương trình này, mỗi thành viên trong nhóm không chỉ có thể hiểu và làm việc với tất cả các thành viên trong nhóm khác mà bản thân họ sẽ có động lực để luôn muốn đạt được những kỹ năng này. Nhiệm vụ này nên là sự ưu tiên hàng đầu của chương trình phát triển nguồn nhân lực, để xây dựng đội ngũ nhân viên thực sự chứ không chỉ là các nhóm người làm việc với nhau dưới chức danh các đội.

Vậy chính xác thì sự đa dạng bao gồm những gì ?

Sự đa dạng không chỉ giới hạn ở các vấn đề như da trắng hay da màu, nam hay nữ, đồng tính hay lưỡng tính, đạo Phật hay đạo Thiên Chúa, già hay trẻ, vv..mà sự đa dạng nằm ở mỗi cá nhân, người học chậm hay người học rất nhanh, hướng nội hay hướng ngoại, các học giả hay các vận động viên thể thao, tự do hay bảo thủ, vv

Đây chính là những vấn đề mà việc phát triển nguồn nhân lực cần tập trung vào...để giúp mọi người nhận ra rằng cần rất nhiều người góp sức để một công ty có thể trở thành công ty tốt nhất và họ cần sự giúp đỡ của các thành viên trong nhóm cho dù mỗi thành viên có thể khác nhau đến mấy. Một tổ chức cần có người điều khiển, người xây dựng đội ngũ, người có ước mơ, người hành động, nhà tổ chức hay nhà tư tưởng, vv để đạt được mục tiêu giúp tổ chức trở thành tốt nhất chứ không cần những người chỉ biết giành giật và không tin tưởng người khác.

Mọi tổ chức luôn cần nhiều nhóm người đa dạng. Ví dụ, nếu chỉ có những người thích tạo mới thì tổ chức của bạn sẽ không đi đến đâu cả, vì tất cả mọi người đều chỉ cố gắng tạo ra một điều gì đó. Tương tự như vậy, nếu chỉ có những người hành động thì tổ chức của bạn cũng không thể thành công vì ai ai cũng chỉ cố gắng hoàn tất công việc mà không có một mục tiêu hay tầm nhìn rõ ràng. Hầu hết các tổ chức nghĩ về khái niệm “đa dạng” trong phạm vi rất hạn chế. Bản chất của sự đa dạng không nên chỉ được hiểu là đa chủng tộc, tôn giáo, giới tính, tuổi tác mà nên được hiểu là sự tính túy/ khác biệt/ độc đáo của mỗi cá nhân. Chỉ bằng cách chấp nhận khác biệt ở mỗi cá nhân thì mọi người mới có thể giúp giúp đội của mình thành công.

Tại sao văn hóa doanh nghiệp lại quan trọng?

Tổ chức phải nhận ra rằng mọi người từ tất cả các nền văn hóa khác nhau trên thế giới đều có thể là khách hàng tiềm năng của họ. Cách đây không lâu, nhiều doanh nghiệp tập trung vào giới trẻ và/hoặc giới trung niên da trắng. Họ nghĩ rằng họ chỉ có thể kiếm được tiền từ hai đối tượng này. Nhưng bây giờ, nhờ nỗ lực rất lớn trong việc công nhận những khía cạnh khác nhau của sự đa dạng và những điều tốt đẹp mà nó mang lại cho chúng ta thì ngày nay, nguồn doanh thu của doanh nghiệp đến từ hầu hết tất cả các khách hàng trên thế giới. Để thu hút khách hàng từ các nền văn hóa khác nhau thì chính các doanh nghiệp phải thực sự đa văn hóa. Họ không chỉ dừng lại ở lời nói mà còn phải hành động. Thông thường, các tổ chức chỉ sử dụng "người thuộc tuýp của họ" ở các vị trí lãnh đạo và những vị trí cấp cao này sẽ không chấp nhận những con người đến từ các nền văn hóa khác. Tuy nhiên ngày nay, có rất nhiều cơ hội cho những người thuộc các nền văn hóa khác nhau cùng làm việc trong một tổ chức hoặc nắm giữ vị trí chủ chốt trong doanh nghiệp. Chấp nhận sự đa dạng có nhiều lợi ích cho các tổ chức:

  • Đây là điều rất nên làm.
  • Để thu hút nhân tài, các tổ chức nên chào đón sự đa dạng hóa, đây cũng là một tư tưởng nhân văn. Tổ chức tốt thu hút những người tài, trong khi các tổ chức kém cỏi sẽ chỉ thu hút những người kém cỏi.
  • Giúp xây dựng đội ngũ để tạo ra sức mạnh tổng hợp - bạn sẽ nhận được nhiều hơn từ công sức mình bỏ ra.
  • Mở rộng cơ sở khách hàng trong một môi trường rất cạnh tranh.
Lãnh đạo và đa dạng hóa trong tổ chức


Những mục tiêu mà phát triển nguồn nhân lực cần có là gì?

Có hai mục tiêu chính mà phát triển nguồn nhân lực cần đạt được. Mục tiêu đầu tiên là kêu gọi các nhà lãnh đạo trong một tổ chức tham gia tích cực vào các chương trình có ảnh hưởng đến sự thay đổi văn hóa tổ chức, những chương trình này đồng thời đánh giá cao chính sách đa dạng. Để làm được như vậy, bạn phải tuân theo đường lối lãnh đạo xóa bỏ sự phân biệt dưới mọi hình thức. Kết quả là nâng cao năng suất, lợi nhuận, và đáp ứng thị trường bằng cách sở hữu một tổ chức và lực lượng lao động năng động. Đây là mục tiêu đầu tiên của phát triển nguồn nhân lực, đào tạo các nhà lãnh đạo.

Mục tiêu thứ hai là truyền cảm hứng về sự đa dạng cho đội ngũ nhân viên của tổ chức. Công nhân muốn làm việc cho một tổ chức tin tưởng họ dù họ đến từ bất cứ quốc gia và nền văn hóa nào. Họ cũng giống như lãnh đạo của mình đều muốn được lao động có hiệu suất, được chia phần lợi nhuận, và là một phần của một lực lượng lao động hoàn toàn năng động. Sau khi đã có sự đồng thuận từ các lãnh đạo thì việc đào tạo nhân viên khi họ đã có những tấm gương về hành vi sẽ dễ dàng hơn nhiều.   

Làm thế nào để một tổ chức bắt đầu công nhận sự đa dạng?

Phát triển sự đa dạng được xem là một kỹ năng mềm. Không giống như các kỹ năng cứng, các kỹ năng mềm tương đối khó để đánh giá. Ví dụ "Sau thời gian được đào tạo, người học sẽ có thể làm việc với những người khác như một đội" kỹ năng mềm này khó định lượng hơn rất nhiều. Điều này sẽ rất khó tính toán trong các lớp đào tạo mà phải được xem xét trong quá trình làm việc thực tế, dù vậy thì việc định lượng này cũng rất phức tạp. Lý giải cho điều trên là do những chương trình đào tạo này thuộc lĩnh vực Phát triển chứ không chỉ dừng lại ở việc đào tạo hay giáo dục. Dưới đây là một đánh giá nhanh về ba chương trình phát triển nguồn nhân lực (Nadler, 1984):

  • Đào tạo là việc lĩnh hội công nghệ mà cho phép người lao động thực hiện công việc hiện tại của họ với các tiêu chuẩn sẵn có để tăng năng suất lao động.
  • Giáo dục là đào tạo con người để có thể làm một công việc khác. Không giống như đào tạo có thể đánh giá được ngay khi các học viên trở lại làm việc, giáo dục chỉ có thể được đánh giá hoàn toàn khi các học viên thực hiện nhiệm vụ trong tương lai của mình. Chúng ta có thể kiểm tra xem họ học được những gì thông qua quá trình đào tạo nhưng chúng ta không thể hoàn toàn hài lòng với sự đánh giá cho đến khi chúng ta thấy được sự tiến bộ rõ rệt của các nhân viên.
  • Phát triển là đào tạo con người tiến tới/ tiếp cận những chân trời mới, công nghệ mới, hoặc quan điểm mới. Nó cho phép các nhà lãnh đạo hướng tổ chức của mình đến những kỳ vọng mới một cách chủ động chứ không phải theo cách phản ứng lại. Nó cho phép người lao động làm ra các sản phẩm tốt hơn, dịch vụ nhanh hơn, và giúp tổ chức của mình cạnh tranh hơn. Nó hướng đến sự phát triển của mỗi cá nhân, chứ không liên quan đến một công việc cụ thể ở hiện tại hoặc tương lai. Không giống như đào tạo và giáo dục, sự phát triển không phải lúc nào cũng có thể được đánh giá đầy đủ. Điều này không có nghĩa là chúng ta nên từ bỏ chương trình phát triển bởi vì việc giúp mọi người phát triển chính là nhân tố giúp một tổ chức đi đầu trong các môi trường cạnh tranh.

Các kỹ năng mềm thường được xem là phù hợp với cả ba chương trình trên. Xem lại ví dụ về đào tạo đội ngũ nhân viên, chúng ta có thể nhận thấy có những đặc điểm sau:

  • Đào tạo - sẽ được sử dụng để tăng hiệu suất của công việc hiện tại.
  • Giáo dục - sẽ được sử dụng để tăng hiệu suất của một công việc khác trong tương lai.
  • Phát triển - sẽ được sử dụng để có được một quan điểm mới giúp tổ chức trở nên cạnh tranh hơn.

Kỹ năng mềm là một khái niệm khó nắm bắt và rất khó để đào tạo. Trước khi cố gắng để đào tạo, giáo dục, hay phát triển có hai điểm bạn cần phải lưu tâm :

Thứ nhất câu hỏi đặt ra là: “ Làm thế nào để bạn đánh giá các nhân viên đang hoạt động như một thành viên trong đội." Để chứng minh tính hiệu quả của chương trình đào tạo, chúng ta phải có khả năng đánh giá nó. Chúng ta không có cách nào để biết rằng liệu các mục tiêu học tập có được hoàn thành hay không nếu chúng ta không thể đo lường các nhiệm vụ nhỏ trong một công việc lớn.

Thứ hai, việc học các kỹ năng mềm cũng bị ảnh hưởng/ tác động bởi thái độ của người học. Khi chúng ta đào tạo một công việc, chúng ta đang dạy cho người khác về một lĩnh vực kiến thức mới (nhận thức), thực hiện một kỹ năng mới (tâm thần), và thể hiện một thái độ mới (tình cảm) được biết đến mô hình KSA (Bloom, 1956).

Đánh giá năng lực theo mô hình KSA sẽ xác định được phần trăm cấu thành của ba yếu tố trên. Ví dụ, đào tạo một người nào đó vận hành xe nâng, cần khoảng 80% kỹ năng (phối hợp tay và mắt, khéo léo thành thạo sử dụng bộ điều khiển, vv), 10% kiến thức (vị trí kiểm soát, các quy tắc, vv), và khoảng 10% thái độ (sự háo hức, tập trung vào độ chính xác của từng động tác , vv).

Hay như đào tạo về sự đa dạng trong doanh nghiệp sẽ cần khoảng gần 15% kỹ năng (giao tiếp với những người khác, kêu gọi sự ủng hộ, vv), 10% kiến thức (hiểu biết về sự khác biệt văn hóa, về biết các khái niệm khác nhau, vv), và khoảng 75% thái độ (cư xử với người khác, thay đổi một niềm tin sâu sắc, vv)

Nguồn tin: Internet, http://gdnn.edu.vn tổng hợp và hệ thống hóa.

Bạn đã không sử dụng Site, Bấm vào đây để duy trì trạng thái đăng nhập. Thời gian chờ: 60 giây